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Neuerdings bemerke ich an mir eine erhöhte Aufmerksamskeitsschwelle für das Wort „Transformation“. Transformiert wird allerorten, Transformation ist das Generalthema bei Kongressen, Lehrveranstaltungen, Unternehmensleitbildern und Geschäftsmodellen. Verwenden wir „Transformation“ nur weil uns „Veränderung“ schon zu abgedroschen erscheint?

Veränderung ist als solches überhaupt nichts Ungewöhnliches oder Neues

Im Gegenteil: Nur durch die Möglichkeit zur Veränderung kann es so etwas wie Evolution geben – also das Zusammenspiel von Mutation und Selektion –  und damit die Möglichkeit, sich zunehmend besser an die Umwelt anzupassen. Schließlich haben diejenigen, die am schnellsten mit ihren Rahmenbedingungen zurecht kommen, die besten Chancen für Überleben und damit für Wachstum. Und Veränderung geschieht mit jedem Projekt, jeder neuen Strategie ja sogar mit jedem neuen Kunden – also wirklich nichts Aufregendes? Leider ist der Gedanke, unter denen zu sein, die negativ selektiert – also ausgeschieden – werden, schwer zu ertragen, weshalb die Idee entstanden ist, die zufällige Mutation durch eine geplante Veränderung zu ersetzen, die dann auch umgehend als Change bezeichnet wurde und selbstverständlich gemanaged werden sollte.

Veränderung ist ein Prozess und kein Ergebnis

Vor etwa eineinhalb Jahrzehnten erklärten uns Peter Senge, John Kotter und Co, dass Veränderung gestaltet werden kann – und muss, wenn sie erfolgreich enden soll. Später bemühten wir sogar Modelle aus der Sterbebegleitung – weil natürlich auch unsere letzte persönliche Veränderung einem Prozess folgt. Damit konnten wir erklären, wie wir es schaffen können, im Laufe der Veränderung das Wichtigste nicht zu verlieren – nämlich die Menschen, die in der Welt nach dem Wandel zumindest eine mindestens ebenso hohe Performanz wie vorher zu erbringen haben.

Transformation scheint aber über die schlichte Veränderung hinauszugehen: Wer sich oder etwas anderes transformiert, schafft so etwas wie Metamorphose – also eine in Gestalt, Funktion und Wirkung zum Ausdruck gebrachte, umfassende Veränderung. Brauchen die Unternehmen das? Ich behaupte: Ja – nicht alle, aber die meisten!

Wie kann Transformation gelingen?

Ich habe mich in letzter Zeit mit vielen Führungskräften über Veränderung und Transformation unterhalten. Zwar gibt es nach Branchen unterschiedliche Herangehensweisen, aber ein paar Zutaten sind – so scheint es – essentiell:

  • Transparenz – das betrifft die Vision, die konkreten Zielsetzungen, die erwarteten Auswirkungen und die Kommunikation eben dieser Elemente
  • Authentizität – das betrifft die Notwendigkeit der Veränderung selbst sowie die Wahrnehmung im Unternehmen, dass das Management einheitlich dahintersteht
  • Geschwindigkeit – das bedeutet, dass es für jede Transformation die richtige Geschwindigkeit zu geben scheint. Zu schnell kann gleich schädlich wie zu langsam sein.

Warum gelingen so wenig Transformationen?

Oft erleben wir nach einem Transformationsprojekt, dass zwar jede Menge an Veränderung stattgefunden hat, allerdings nicht so, wie wir uns das ursprünglich vorgestellt haben. Mindestens eine Zutat scheint für eine erfolgreiche Transformation also noch zu fehlen. Ich habe in meinen Gesprächen viel über die unterschiedlichen Techniken des Change Management gehört und ganz wenig über Leadership. Manchmal wurde das Thema zwar erwähnt, jedoch dann wurde es von den Betroffenen als Mangel erlebt und damit als Ursache für einen Fehlschlag.

Gelingende Transformation braucht weniger Management und mehr Leadership!

Eigentlich auch keine sensationelle Neuigkeit, bloß gerne übersehen. Checklisten, Diagramme, Flowcharts und Ähnliches sind natürlich leichter in der Handhabung und daher häufiger zu finden. Aber ohne Leadership bleibt Transformation eben nur Veränderung!

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